Dossier: Diversity

Im Mai 2022 feierte die Charta der Vielfalt ihr zehnjähriges Jubiläum des Deutschen Diversity-Tages. Dieser Tag soll an Unternehmen appellieren, Mitarbeitende unabhängig ihrer Religion, sexueller Orientierung, ihres Geschlechts oder ihrer Behinderung auszuwählen. Ziel des Tages ist es, darauf aufmerksam zu machen, gemischte statt homogene Teams zu bilden.

Zudem organisiert die Diversitäts-Initiative BeyondGenderAgenda regelmäßig Kampagnen, in denen das Thema Diversität umfassend beleuchtet wird. Zuletzt unterstützten zahlreiche CEOs branchenübergreifend das Thema, um Diversität in ihrem Unternehmen umzusetzen und zu fördern. Im November wird der German Diversity Award verliehen und Akteurinnen und Akteure ausgezeichnet, die sich in ihrem Unternehmen besonders für Vielfalt einsetzen.

Das Thema Vielfalt wurde bislang häufig vor dem Hintergrund des Verbots von Diskriminierung betrachtet. Doch immer mehr rücken die Chancen und Vorteile einer diversen Belegschaft in den Fokus der Arbeitswelt und die Frage, wie Unternehmen diese Chancen besser nutzen könnten. Rechtliche Grundlagen zur Antidiskriminierung sind zum Beispiel:

• Artikel 1 im Grundgesetz: „Die Würde des Menschen ist unantastbar."
• Artikel 3 des Grundgesetzes: „Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.“
• Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (auch Antidiskriminierungsgesetz): „Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität sollen verhindert und beseitigt werden."
• Paragraf 1 im Behindertengleichstellungsgesetz: „Die Benachteiligung von Menschen mit Behinderungen […] beseitigen und […] verhindern sowie ihre gleichberechtigte Teilhabe am Leben in der Gesellschaft […] gewährleisten […].“
• Führungspositionengesetz (FüPoG II): Das Ziel des Zweiten Führungspositionen-Gesetzes ist, den Anteil von Frauen in Führungspositionen bei börsennotierten und paritätisch mitbestimmter Unternehmen zu erhöhen und verbindliche Vorgaben für die Wirtschaft und den öffentlichen Dienst zu machen. Zukünftig soll mindestens eine Frau vertreten sein, wenn der Vorstand aus mehr als drei Personen besteht.

Die Forschung ist sich einig, dass diverse Teams einen besseren Output erzielen als homogene Gruppen. Die wissenschaftliche Diversity-Studie German Diversity Monitor kam 2021 zu dem Ergebnis, dass es sich bei Diversität um einen relevanten Wirtschaftsfaktor handelt. Erfolg ist vielfältig und ohne diverse Belegschaft wird es in Zukunft für Unternehmen zunehmend herausfordernd, wettbewerbsfähig zu bleiben, so die Studie. Weiterhin konstatiert sie, dass sich Unternehmen aktuell in einem Diversitäts-Dilemma befänden. Denn einerseits sei es notwendig aktiv zu werden, aber auf der anderen Seite stellen die notwendige Diversitäts-Transformation einen kostenintensiven und langwierigen Kraftakt für die jeweilige Organisation dar. Laut dem German Diversity Monitor 2021 ist ein wichtiger Schritt das Thema zur Chefinnensache zu erklären und ein explizites Diversitybudget zur Verfügung zu stellen. Diversity Maßnahmen sorgen für ein Überwinden der Barrieren und für eine führende Rolle im internationalen Wettbewerb.

Ein gutes Diversity Management sorgt dafür, dass diverse Teams entstehen, in denen alle Mitarbeitenden und ihre unterschiedlichen Perspektiven integriert und akzeptiert werden. Aufgrund des breiteren Spektrums an Mitarbeitenden, wird in Unternehmen die Chancengleichheit gefördert und Vielfalt gelebt. Diversity-Ansätze sind zum Beispiel die Förderung weiblicher Führungskräfte, eine alle einschließende Sprache (z. B. durch Gendern) oder die Barrierefreiheit in Firmen und auf Webseiten.

Diese Vorteile kommen der Wirtschaftlichkeit von Unternehmen zugute, denn Heterogenität sorgt für bessere Erfolge, da unterschiedliche Kompetenzen und Know-how zusammentreffen. Es braucht die Vielfalt und Offenheit für andere Perspektiven, um Produkte und Dienstleistungen zu entwickeln, die kundenzentrierter und digitaler sind oder die bei der nachhaltigen Transformation helfen. Kein Unternehmen kann es sich daher leisten, Talente bei Einstellungen oder bei internen Entwicklungsmaßnahmen zu übersehen, zum Beispiel durch unbewusste Stereotypisierungen von Menschen. Ein aktives Diversity-Management macht Unternehmen auch attraktiver für potenzielle Bewerberinnen und Bewerber. Nur so kann sich die gesamte Belegschaft entfalten und nur so können Diversitymaßnahmen umgesetzt werden.

Die Versicherungswirtschaft gehört zu den Branchen, die mit Nachwuchskräftemangel zu kämpfen haben. Diversity wird hier als Chance gesehen, um für viele Talente attraktiv zu sein. Laut einer Umfrage des Arbeitgeberverbandes der Versicherungsunternehmen in Deutschland beschäftigen sich bereits 88 Prozent der Versicherungsunternehmen mit dem Thema Diversity und 82 Prozent der Mitarbeitenden sagen, dass ihnen Diversität wichtig ist. „Diverse Teams, in die Einzelne ihre individuellen Potenziale einbringen können, führen uns gemeinsam ans Ziel“, so Jörg Asmussen, Hauptgeschäftsführer des GDV.

Die Versicherungsbranche sei auf einem guten Weg, eine offene Unternehmenskultur zu schaffen, in der vielfältig besetzte Teams Versicherungslösungen für eine Welt im stetigen Wandel fänden, so Asmussen weiter. 

Bei der Diversity-Initiative BeyondGenderAgenda engagieren sich zahlreiche Mitgliedsunternehmen und zeigen, dass die Branche das Thema Diversity bereits umfangreich umsetzt. Zuletzt belegte ein Mitgliedsunternehmen den Spitzenplatz des diesjährigen German Diversity Index und weitere Versicherungsunternehmen waren ebenfalls im Ranking vertreten.