Unsere politischen Positionen zur Arbeitswelt Link kopieren

• Diversity

  Versicherer als Arbeitgeber wissen um die Bedeutung von Diversity als Treiber für den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens, eine gute Unternehmenskultur sowie die eigene Arbeitgeberattraktivität. Mit der Nachhaltigkeitspositionierung wollen Versicherer ihre Anstrengungen verstärken, dass vor allem auch ihre Führungsgremien die Vielfalt der Menschen widerspiegeln, die ihr Unternehmen und ihre Kund-/innen ausmacht. Sie verpflichten sich, den Frauenanteil in Führungspositionen und -gremien zu erhöhen, auch über gesetzliche Vorgaben hinaus. 

  Auf die Gründung des Branchenbeirats „Women in Leadership and Culture“ vor mehr als zehn Jahren folgte 2021 die Einrichtung eines Expert-/innenkreises „Diversity“ mit dem Ziel, das Thema ganzheitlich voranzutreiben. Seit 2012 konnte der Sektor den Anteil der rein männlichen Vorstände von zwei Dritteln auf ein Drittel „drehen“. Bei einem Frauenanteil von 15,6% an den Vorständen bleibt jedoch – wie in der gesamten Wirtschaft – noch viel Luft nach oben. Die Charta der Vielfalt hatten im Jahr 2022 Versicherer mit 50 % Marktrepräsentanz unterzeichnet. Seit Mai 2023 ist auch der GDV Unterzeichner.  

  Weitere Informationen finden Sie in unserem Dossier.

• Fachkräftemangel

  Die Versicherer stehen mit anderen Branchen im ständigen Wettbewerb um die klügsten Köpfe und Talente. Vor allem in den Bereichen Vertrieb und IT fehlen dringend benötigte Fachkräfte. Die Versicherer engagieren sich vielfältig, um qualifizierte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu gewinnen: von der Ausbildung über Werkstudienplätze bis hin zu Weiterbildung. Darüber hinaus sind politische Weichenstellungen erforderlich, um ausreichend Fachkräfte zu finden und zu qualifizieren. Die Ansätze der Bundesregierung zur Fachkräftesicherung gehen in die richtige Richtung. Besonders die geplante Work-and-Stay-Agentur für ausländische Fachkräfte ist ein vielversprechendes Instrument, um internationale Fachkräfte gezielter anzusprechen und Verfahren effizienter zu gestalten. Sinnvoll ist auch das Ziel, Menschen stärker an den Arbeitsmarkt zu binden, die in Deutschland eine berufliche oder akademische Qualifikation erworben haben. Entscheidend wird sein, die angekündigten Maßnahmen rasch zu konkretisieren und praxisnah umzusetzen. Die Ansätze können wirken, wenn sie eng mit den Bedürfnissen der Wirtschaft abgestimmt sind – und die Unternehmen dabei unterstützen, qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen und zu halten.

  Weitere Informationen finden Sie hier:

  • Publikation „Fokus Digitalisierung“ 

  • Economics & Finance Flash: Fachkräftemangel

  • Wie Versicherer das IT-Nachwuchsproblem angehen

• New Work in der Versicherungswirtschaft

  Die Veränderung der Wirtschaft durch technologische Innovation, vielfältigere Erwerbsverläufe und sich verändernde Erwartungen an ein erfüllendes und sinnstiftendes Arbeiten macht vor keiner Branche halt. Für die Beschäftigten ist Arbeit heute mehr als Broterwerb. Neben dem Gehalt bestimmen weitere Faktoren die Zufriedenheit mit dem Arbeitsplatz: Die fortschreitende Digitalisierung und der Einsatz neuer Technologien verändern die betrieblichen Abläufe, neue Arbeitsformen halten Einzug. In FinTechs, Insurtechs und bei den Plattform-Giganten sind sie bereits gelebte Praxis. Versicherer wollen diese Herausforderung als Chance annehmen. Dazu müssen neue, innovative Arbeitsformen wie Crowdworking oder Plattformarbeit auch bei Versicherern möglich sein.

  Die Versicherungswirtschaft hat bereits vor der Corona-Pandemie mit ihrem Tarifvertrag zum mobilen Arbeiten einen Rahmen geschaffen, um dem Wunsch der Beschäftigten und Arbeitgeber nach mehr Flexibilität im Arbeitsleben zu entsprechen. Eine vorausschauende Tarifpolitik und ein konstruktiver Dialog der Sozialpartner haben dies unterstützt. Aber auch das Arbeitszeitrecht muss sich an das veränderte Arbeitsumfeld anpassen: Es ist gut, dass die Bundesregierung sich vorgenommen hat, Experimentierräume zuzulassen, die von den starren Tageshöchstarbeitszeiten abweichen können, wenn Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen dies vorsehen. Was noch fehlt, ist der große, mutige Schritt hin zu einer flexibel gestaltbaren Arbeitszeit. In die richtige Richtung weisen bereits die geplante klare Abgrenzung des Homeoffice als Form der mobilen Arbeit von der Telearbeit sowie die Ermöglichung grenzüberschreitender mobiler Arbeit. Der Abbau hoher Hürden sollte weitergehen.

• Frühstart-Rente

  Die „Frühstart-Rente” soll Kindern einen frühen Einstieg in die private Altersvorsorge ermöglichen. Jahrgang für Jahrgang sollen Kinder ab sechs Jahren einbezogen werden und einen staatlichen Zuschuss in Höhe von zehn Euro pro Monat erhalten. Nach dem vom Bundestag beschlossenen Gesetz tritt die Förderung zum 1. Januar 2027 in Kraft.

  Die Versicherer sehen die Frühstart-Rente als Chance. Sie nutzt die beiden wichtigsten Hebel der Altersvorsorge: Zeit und Zinseszinseffekt. Wer früh investiert, gibt dem Kapital Jahrzehnte Zeit, um zu wachsen. Oma, Opa, Verwandte und Bekannte dürfen die Frühstartrente durch private Zuzahlungen aufstocken. Nach der Frühstartrenten-Phase kann das angesparte Kapital unkompliziert in eine geförderte private Altersvorsorge überführt werden.

  Aus Sicht der Versicherer leistet die Frühstartrente einen Beitrag zu mehr Generationengerechtigkeit und zur finanziellen Bildung.