Positionen-Magazin
Unter­neh­mens­kul­tur

Diver­sity in der Ver­si­che­rungs­bran­che: fair, offen, tole­rant

Vielfalt im Unternehmen zu fördern sowie Vorurteile und Ausgrenzung abzubauen, ist bei vielen Versicherern fester Bestandteil der Unternehmenskultur. Dabei geht es längst um mehr als um Frauenförderung oder die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Über eine Branche in Bewegung.

Als Katrin Weitz vor 18 Jahren die Verantwortung für das Thema Diversity übernahm, hieß der Bereich bei der damaligen Victoria-Versicherung noch „Vereinbarkeit und Gleichstellung“. Damals war es eine große Sache, dass es eine Mitarbeiterin gab, die sich in Vollzeit um den Aufbau einer Kinderbetreuung, die Gleichstellung der Geschlechter sowie die Unterstützung berufstätiger Eltern kümmerte. Heute sind das Selbstverständlichkeiten. Weitz trägt inzwischen den Titel Diversity Beauftragte und ist Teil eines zehnköpfigen Teams, das sich beim Victoria-Nachfolger Ergo um die Organisationsentwicklung kümmert. Der Umgang und die Weiterwicklung personeller Diversität gehört dabei zu den Kernthemen. „Diversity Management ist zu einem wichtigen Teil der Personalentwicklung und der strategischen Veränderungsprozesse im Unternehmen geworden“, erklärt Weitz.

Der Düsseldorfer Konzern steht exemplarisch für die Entwicklung der deutschen Versicherungswirtschaft. Die Branche hat die Bedeutung personeller Vielfalt erkannt – und anders als in den Anfangstagen geht es längst um viel mehr als Frauenförderung. Diversity-Management zielt darauf, Vorurteile aller Art abzubauen und die Ausgrenzung von Mitarbeitern aufgrund von Geschlecht, Nationalität, Religion, körperlichen Fähigkeiten, Alter sowie sexueller Identität zu verhindern.

Diversität ist ein ökonomisches Erfolgskriterium

„Wenn man sich mit Diversity ernsthaft beschäftigt, beginnt das zumeist beim Thema Gender“, sagt Tijen Onaran, Gründerin der auf Diversity spezialisierten Beratung Global Digital Women. Das wirke oft wie ein Katalysator, Vielfalt in allen Bereichen zu fördern. „Wenn man beginnt, sich zu fragen, warum etwa Frauen im Unternehmen nicht in Führungspositionen gelangen oder weniger verdienen als ihre männlichen Kollegen, stößt man schnell auf strukturelle Probleme, Vorurteile und Einstellungen, die generell zu einer zu großen Homogenität in der Kultur und im Management führen“, so Onaran, die unter anderem die Versicherer Axa und Gothaer zu ihren Kunden zählt. Ein offenes und tolerantes Arbeitsumfeld ist in der Wirtschaftswelt des 21. Jahrhunderts weit mehr als ein sozialer Wohlfühlfaktor – es ist ein ökonomisches Erfolgskriterium. Wissenschaftliche Studien belegen, dass  Unternehmen mit hoher Diversität insbesondere in den Führungsebenen langfristig erfolgreicher sind als andere. Auch der Wert für die Arbeitgebermarke ist nicht zu unterschätzen: Eine vom GDV in Auftrag gegebene Umfrage des Meinungsforschungsinstituts YouGov unter jungen Berufstätigen in der Versicherungswirtschaft ergab, dass für die Fachkräfte von morgen soziale Faktoren bei der Wahl ihres Arbeitgebers eine weitaus wichtigere Rolle spielen als beispielsweise Aufstiegsmöglichkeiten.

Bei Ergo sei der Diversity-Gedanke über die Jahre immer stärker im Unternehmen verankert worden, berichtet Katrin Weitz : „Erst hat sich ein Frauennetzwerk gegründet, um sich über Karrierethemen auszutauschen und sich gegenseitig zu unterstützen. Bald darauf kam ein Väternetzwerk hinzu, denn auch berufstätige Väter suchen Unterstützung und Austausch.“ Seit 2020 gibt es mit dem Ergo Pride Network auch eine LGBTQIA+-Gruppe, und vor wenigen Wochen gründete sich ein People-of-Color-Netzwerk. Weitz sieht diese Dynamik als Erfolg ihrer Arbeit: „Wir zeigen durch unsere Grundhaltung und durch eine Vielzahl von Projekten und Aktionen, dass wir Vielfalt offen, aktiv und positiv fördern. Das macht den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Mut, sichtbarer zu werden.“ Ein Selbstläufer ist das allerdings nicht. Diversity muss gelebt und trainiert werden. Weitz und ihre Kollegen veranstalten daher regelmäßig Workshops, in denen Mitarbeiter vom Azubi bis zur Führungskraft gezielt für ihre eigenen Vorurteile sensibilisiert werden. „Unsere Botschaft ist: Diversity geht alle etwas an. Das ist nicht nur ein Frauen- oder Migrantenthema. Es geht darum, eine Kultur zu schaffen, die offen ist für alle.“

Diversity ist bei Versicherern zur Selbstverständlichkeit geworden

Einen ähnlichen Ansatz vertritt die Generali-Gruppe, hier heißt das Programm Diversity & Inclusion, kurz D&I. Der Versicherer hat vier Handlungsfelder definiert – Gender, Age, Culture und Inclusion–, für die er sich konkrete Ziele gesetzt hat. Ob und in welchem Ausmaß sie erreicht werden, ist im Nachhaltigkeitsbericht nachzulesen. „Wir fördern ein inklusives Mindset. Ein bloßes Schielen auf Quoten würde nicht zum Ziel führen“, sagt Robert Wehn, Chief HR Officer und Arbeitsdirektor bei Generali Deutschland. Daher hat das Unternehmen ein „D&I Council“ gegründet, in dem Mitarbeiter aller Bereiche eine gemeinsame Diversity-Strategie erarbeiten. Ein Ergebnis: Der Konzern fördert nicht nur junge Talente, sondern gezielt auch ältere Fachkräfte bei der Weiterbildung. Auch in der Corona-Zeit wurde an den Projekten weitergearbeitet. So bot der Konzern ein Webinar an, das dabei helfen sollte, sich unbewusst vorhandene Vorurteile bewusst zu machen. Statt des ursprünglich geplanten Präsenzseminars mit einem professionellen Coach konzipierte Wehns Team ein digitales Event, an dem alle Führungskräfte in interaktiver Form teilnahmen. „Wir haben so einen Dialog über inklusive Kultur und ihre blinden Flecken gestartet. Die virtuellen Formate haben uns so konzernweit sogar noch stärker zusammengeführt“, ist Wehn überzeugt.

 

Diversity ist bei den großen Versicherern zur Selbstverständlichkeit geworden und wird mit groß angelegten strategischen Projekten zunehmend auch in der Berichterstattung für Anteilseigner sowie in der Kommunikation mit Kunden aktiv hervorgehoben und vorangetrieben. „Es ist wichtig, dass man ganz deutlich sichtbar macht: Das Thema ist uns wichtig“, sagt Raha Anssari, die den Bereich Diversity & Inclusion bei der Talanx-Gruppe verantwortet. Kleinere und eher regionaler aufgestellte Unternehmen tun sich naturgemäß schwerer, für das Thema Diversität gleich ganze Abteilungen aufzubauen – was nicht heißt, dass seine Bedeutung unterschätzt wird. Auch Unternehmen, die nicht explizit einen Diversity-Verantwortlichen benannt haben, handeln längst. So hat die Debeka Offenheit und Toleranz in ihrem Leitbild fest verankert, was nicht nur im Unternehmensslogan „#dasFüreinanderzählt“ zum Ausdruck kommt, sondern auch in der Arbeitsroutine: Regelmäßig werden die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu Diversity-Themen informiert und weitergebildet. Frauen werden gezielt gefördert, es gibt entsprechende Seminare und Workshops sowie ein Mentoring- Programm. Über die strategischen Ziele wie den Frauenanteil in den Vorständen, der langfristig mindestens bei 30 Prozent liegen soll, wird regelmäßig berichtet. Bei Debeka, so die Selbsteinschätzung der Koblenzer, „findet sich Diversity auf allen Ebenen“.

Die gesellschaftliche Entwicklung spielt größerer Offenheit in die Hände

Oft können bereits kleine organisatorische Veränderungen große Wirkung haben: So gelang es dem Rechtsschutzversicherer KS/Auxilia, den Anteil von Frauen in Führungspositionen mit einer recht einfachen Maßnahme zu steigern. „Wir haben vor etwa vier Jahren Teilzeitarbeit auf der ersten Führungsebene unter dem Vorstand ermöglicht“, sagt Rainer Huber, im Vorstand zuständig für Diversity. „Von da an waren Quoten für uns kein Thema mehr. Es herrschte nämlich kein Mangel an qualifizierten und interessierten Kandidatinnen. Nur waren viele gerade in der Familienphase und wollten oder konnten nicht Vollzeit arbeiten.“ Inzwischen beträgt der Frauenanteil bei den Referats- und Gruppenleitern 50 Prozent, bei Abteilungsleitern 40 Prozent. Mittelfristig werde sich das auch auf die obersten Führungsebenen auswirken, ist sich Huber sicher – auch ohne gesetzliche Vorgaben.

„Unsere Erfahrung ist: Man muss bei den mittleren Führungspositionen anfangen, bevor man im Vorstand etwas verändern kann. Das braucht Zeit.“ Derzeit ist im vierköpfigen Auxilia-Vorstand eine Position mit einer Frau besetzt. Anders als die Großen der Branche hat der Münchner Versicherer keine explizite Diversity-Strategie, schiebt das Thema bei der Außendarstellung nicht in den Vordergrund. „Diversity ist eine Frage der allgemeinen Fairness allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gegenüber und sollte eine absolute Selbstverständlichkeit sein“, sagt Huber. „Darüber müssen wir daher auch nicht ständig reden oder große Kampagnen und Programme auf die Beine stellen.“ Die gesellschaftliche Entwicklung spiele einem offeneren und toleranteren Arbeitsumfeld ohnehin in die Hände. „Hier in München ist der Fachkräftemangel deutlich spürbar. Wir würden nie auf die Idee kommen, Bewerber abzulehnen, weil sie weiblich sind, zu alt oder anderer Nationalität.“

Intensiv miteinander reden und voneinander lernen

Auch wenn sich die Strategien und Herangehensweisen unterscheiden: Die Unternehmen der Versicherungsbranche haben sich auf den Weg zu einer diverseren Belegschaft und einer Vielfalt fördernden Unternehmenskultur gemacht. „Es tut sich sehr viel in der Branche“, beobachtet Betina Kirsch, Geschäftsführerin beim Arbeitgeberverband der Versicherungsunternehmen in Deutschland (AGV). „Bei der Förderung von Frauen in Führungspositionen sind viele Unternehmen schon seit vielen Jahren sehr aktiv, nun widmen sie  sich verstärkt weiteren Diversity-Themen.“ Im vergangenen Jahr hatte der AGV entsprechende Workshops mit verschiedenen Schwerpunkten geplant, um einen Erfahrungsaustausch innerhalb der Branche zu ermöglichen. Dann kam die Corona-Pandemie dazwischen. Sobald Präsenzveranstaltungen wieder möglich sind, will Kirsch die Idee aber wieder aufnehmen: „Der Austausch untereinander ist sehr wichtig, um Best Practices zu identifizieren und voneinander zu lernen.“ 

Vielfalt hat viele Gesichter. Und die zeigen sich immer mehr. Auch in der Versicherungsbranche.

Text: Sarah Sommer

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