Poli­ti­sche Posi­tio­nen 2021 – Neue Arbeits­welt

Neue Arbeits­welt, neue Jobs

Versicherer wandeln sich schneller als je zuvor. Ihre Arbeitswelt wird dabei jünger, moderner und diverser, denn der Kampf um Talente tobt über alle Branchen hinweg.

Die Versicherungswirtschaft hat sich mit knapp 490.000 Beschäftigten auch in der Corona-Krise als stabiler und attraktiver Arbeitgeber erwiesen. Dennoch verlassen jährlich gut 5 Prozent der Beschäftigten durch Fluktuation die Unternehmen. Nachwuchskräfte werden dringend gebraucht. Versicherer haben deshalb die Initiative „Werde #Insurancer“ gestartet.


Interessant macht die Branche neben der Vielfalt ihrer Themen und Berufsfelder auch die Möglichkeit, mobil oder im Homeoffice zu arbeiten. Dieser Trend ist unumkehrbar: Hybride Arbeitsformen und wechselnde Büropräsenz werden dominieren, der Arbeitsplatz als sozialer Ort aber erhalten bleiben. Diese neue Arbeitswelt  stellt die Betriebs- und Arbeitsorganisation vor Herausforderungen: Wenn Homeoffice zum Alltag gehört, verändern sich nicht nur die Tagesabläufe der Beschäftigten. Es verändert sich auch die Unternehmens- und Führungskultur. Ein partizipativer Ansatz gewinnt Raum. 

Wo den Beschäftigten mehr Flexibilität für individuelle, an die Lebenssituation angepasste Arbeitsformen gegeben wird, stellen sich umgekehrt neue Fragen: Welche Regelungen fallen unter die Mechanismen der kollektiven Mitbestimmung? Wie können in den neuen Arbeitsformen Produktivitätsfortschritte messbar gemacht und verstetigt werden? Schließlich: Welchen geänderten Raumbedarfen ist in der Freiheit (und Notwendigkeit) örtlich ungebundener Arbeit Rechnung zu tragen? Das Teilen von Arbeitsplätzen und Büros ist eine Antwort, die hybride Arbeit spiegelbildlich umsetzt – und  viele Beispiele in der Branche zeigen, dass dieses Modell interessengerecht für Arbeitgeber und Beschäftigte angewendet werden kann. Die Corona-Krise wird die Arbeit in der Versicherungswirtschaft verändern. Die Unternehmen wollen diesen Prozess gestalten, die Politik sollte dies fördern und positiv begleiten.

These 1: Versicherer sind attraktive Arbeitgeber

Die Versicherungswirtschaft ist eine Branche, die Zukunftsthemen bearbeitet und Produkte vertreibt, die in jedem Lebens- und Wirtschaftsbereich benötigt werden. Sie benötigt dafür vielfältige Expertise und bietet deshalb Arbeit für praktisch jedes Berufsbild. Die Branche stemmt große Transformationsprojekte und erschließt neue Geschäfts­felder. Zugleich locken stattliche IT-Budgets und immer häufiger wird mobil gearbeitet. Zudem: Keine andere Branche erreicht einen höheren Deckungsgrad an Tarifbindung. Die zwischen den Tarifpartnern für die private Versicherungswirtschaft geschlossenen Verträge legen den Grundstein für attraktive Arbeitsbedingungen. 

These 2: Versicherer werden im Kern digital – auch in der Ausbildung 

Datenschutz, Internet und Kundenkontakt via Social Media – die Digitalisierung verändert die klassische Versicherungswelt. Die Reform der Ausbildung der Kaufleute für Versicherungen und Finanzen folgt dem: Weil die Automatisierung Arbeitsfelder und -strukturen, die Produktpalette und die Beratung verändert, sind neue, digitale Kompetenzen gefordert. Die Kaufleute müssen mit anderen Methoden andere Inhalte lernen, müssen sensibel, analytisch und kommunikativ sein: im Umgang mit Daten, im Verständnis einer IT-Architektur und in der Fähigkeit, Informationen über verschiedene Kanäle zu verbreiten. Die Ausbildungsordnung deckt diese Realität nicht mehr ab, die Reform muss zügig zum Abschluss gebracht werden.

These 3: Lebenslanges Lernen für den Vertrieb

Die Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist der Schlüssel für unternehmerischen Erfolg. Zuallererst ist dies eine Aufgabe der Unternehmen – die der Beschäftigten ist es, lebenslanges Lernen als Aufgabe zu akzeptieren. Die Weiterbildungsinitiative „gut beraten“ für Vermittler und für jene, die bei den Versicherern im Vertrieb tätig sind, ist beispielgebend dafür, wie eine Branche lebenslanges Lernen unterstützt. Die Versicherer selbst haben die Initiative in Deutschland ins Leben gerufen, bevor der europäische Gesetzgeber eine Weiterbildungspflicht für den Vertrieb verankert hat. Die selbst gesetzten Standards sind höher als die gesetzlichen Vorgaben. Einer Schärfung der Vorschriften für den Versicherungsvertrieb bedarf es deshalb nicht. 

These 4: Spielraum für flexibles Arbeiten 

Die Corona-Pandemie hat die Lebens- und Arbeitswelten verändert. Reibungslos und ohne Produktivitätsverluste konnten zeitweise 80 bis 95 Prozent der Belegschaften ins Home­office verlagert werden. Vorausschauende Tarifpolitik hat dies unterstützt: Der bereits vor der Krise abgeschlossene Tarif­vertrag zum Mobilen Arbeiten gibt Leitlinien vor und verschafft den Beteiligten Sicher­heit. Auf diesen Erfahrungen gilt es aufzubauen. Das gesetzliche Arbeitszeitrecht sollte modernisiert und der neuen Arbeitswelt angepasst werden. Die Spielräume dafür sind vorhanden: in der Europäischen Arbeitszeitrichtlinie mit dem Wochenbezug für die gesetz­liche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden. 

These 5: Diversität geht über die Geschlechterfrage hinaus

Die Menschen in Deutschland sind verschieden – divers in Herkunft, Alter, Geschlecht, Fähigkeiten und Erfahrungen. Wollen Versicherer mit guten Produkten im Wettbewerb bestehen, brauchen sie diese unterschiedlichen Menschen. Diverse Teams sind kreativer und leistungsfähiger, weil sie die Vielfalt der Gesellschaft repräsentieren. Die Unterschiedlichkeit verschafft den Unternehmen eine breitere Perspektive für die Bedürfnisse der Kunden. Diversität in der Versicherungswirtschaft geht deshalb über den Anteil von Frauen in deutschen Versicherungsunternehmen hinaus. Natürlich gilt dennoch: Wir wollen den Anteil von Frauen in Führungspositionen und -gremien erhöhen.

These 6: Künstliche Intelligenz als Chance begreifen – auch für die Arbeitswelt

Künstliche Intelligenz (KI) bietet für die Versicherer Entwicklungschancen nicht nur in der Analyse von Daten – sie entlastet die Beschäftigten auch von monotonen Arbeitsabläufen. KI ist deshalb kein „Jobkiller“. Wenn Innovationen durch KI gefördert und Arbeitsprozesse vereinfacht werden, wenn Maschinen Aufgaben schneller und präziser erledigen, kann KI ein Beschäftigungsmotor sein. Deshalb sollte der Einsatz von KI auf nationaler und europäischer Ebene gefördert und nicht durch ein Regelungskorsett begrenzt werden. Innovation braucht Bewegungsfreiheit, Offenheit für neue Technologien und den Glauben an deren Erfolg.

These 7: Diversität der Arbeitsformen als Innovationstreiber

Mit Fintechs, Insurtechs, virtuel­len Versicherern und Plattform­-Anbietern drängen neue Wettbewerber mit neuen Arbeitsformen und aus verschiedenen ­Milieus in den Versicherungsmarkt und beleben ihn. Dieser Umstand erfordert ein neues Denken in der Zusammenarbeit über klassische Unternehmens- und Branchengrenzen sowie über konventionelle Beschäftigungsformen hinweg. Dafür sollte „Crowdworking“ als innovationstreibende Form der Zusammenarbeit anerkannt und Solo-­Selbstständigkeit nicht zum Risiko für alle Beteiligten werden. Abhängige Beschäftigung, Leiharbeit und Selbstständigkeit sollten klar voneinander abgegrenzt und kalkulierbar bleiben. Europäische und nationale Regeln zum Zweck des Sozialschutzes müssen dem Rechnung tragen.


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